Relatório de Transparência Salarial gera preocupação
Temor de empresas é que a divulgação de dados sobre remuneração viole a LGPD
O propósito é bem-vindo: incentivar a transparência para evitar a discriminação remuneratória em função de gênero, idade, origem, etnia e raça. Mas como cumprir os requisitos de transparência sobre a remuneração, previstos pela Lei da Igualdade Salarial, e ao mesmo tempo garantir privacidade e proteção de dados pessoais, conforme exige a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD)? As empresas com mais de cem funcionários vêm se deparando com essa questão desde 22 de janeiro, quando começou o prazo para que enviem ao governo informações sobre salários e critérios de remuneração. O prazo acaba no dia 29 de fevereiro.
A partir das informações prestadas pelas empresas, o Ministério do Trabalho e Emprego vai elaborar e divulgar o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios – o objetivo é verificar se há disparidade na remuneração entre homens e mulheres e levar à criação de políticas antidiscriminatórias por parte das empresas. O envio das informações é previsto pela Lei da Igualdade Salarial (Lei 14.611/23) e visa contribuir para o combate à discriminação salarial de gênero, raça, etnia, origem e/ou idade. A lei foi regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023.
Pelo Portal Emprega Brasil, as empresas precisarão divulgar informações sobre a existência de planos de cargos e salários, políticas de incentivo à contratação de mulheres, políticas para promoção de mulheres a cargos de liderança e os critérios para admissão e ascensão dos profissionais. O questionário é do tipo múltipla escolha. Esses dados serão acrescentados aos dados que as empresas já informam ao eSocial para a produção do relatório de transparência.
O Ministério do Trabalho e do Emprego prevê a divulgação dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios para 15 de março – e as empresas também deverão dar publicidade a eles em seus sites ou redes sociais. Caso seja constatada a diferença de remuneração entre homens e mulheres (ou outras disparidades), as empresas terão de apresentar, em noventa dias, um Plano de Mitigação da Desigualdade Salarial.
Com divulgação dos relatórios, surgiu o temor de que, a depender da forma de divulgação, e embora o nome dos funcionários não seja citado, torne-se possível identificar salários individuais a partir dos cargos ocupados – o que violaria a LGPD.
O salário deveria ser resultado da relação/razão entre produtividade e hora trabalhada. Isso sim, seria justo. No entanto, quando se equipara indivíduos diferentes por legislação, há uma violação das competências individuais, com efeito adverso daquele que os adeptos dessa igualdade por força de Lei fingem defender.
O propósito é que indivíduos que desempenham a mesma função e possuem a mesma capacidade técnica sejam remunerados sem distinção de sexo. É só isso. Por isso existem diversos critérios que vão ser considerados na equiparação e divulgação.