MP 936/20 permite redução de salários e suspensão temporária de contratos

Dispositivo prevê pagamento de benefício emergencial a trabalhadores, mas alguns pontos do texto já foram questionados no STF

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No dia 1º de abril, o Executivo editou a Medida Provisória (MP) 936/20, como parte dos esforços do governo federal para enfrentar a crise econômica provocada pela pandemia do novo coronavírus. Ela institui o chamado programa emergencial de manutenção do emprego e da renda, que oferece alternativas às empresas que não gostariam de dispensar seus funcionários mas que não têm condições de manter a folha de pagamento nas condições atuais.

A MP 936/20 permite que as empresas suspendam temporariamente contratos de trabalho por até 60 dias e reduzam proporcionalmente o salário e a jornada de trabalho em no máximo 70% por um período determinado. Porém, diferentemente do artigo 18 da MP 927/20, retirado do texto original após o governo sofrer duras críticas de partidos e da população, a nova medida provisória estabelece o pagamento de benefício emergencial aos trabalhadores, compensação que fica a cargo da União.

De acordo com Pedro Mourão, sócio do Nankran & Mourão Sociedade de Advogados e afiliado ao Legislação & Mercados, o benefício será pago mensalmente após o acordo ser firmado entre empregador e empregado, podendo durar por até três meses. Ele explica que a quantia a ser compensada será calculada com base no valor do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito. “Na hipótese de redução de jornada de trabalho e salário, o valor será calculado sobre o percentual da redução”, afirma.

Caso haja suspensão temporária do contrato de trabalho, o valor do benefício emergencial será equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego. Entretanto, a MP 936/20 também prevê a possibilidade de, mediante acordo individual ou coletivo, o empregador pagar voluntariamente um auxílio aos funcionários, como uma ajuda compensatória mensal de caráter indenizatório. Essa medida não acarreta qualquer prejuízo ao auxílio que será pago pelo governo.

Em entrevista, Mourão e Thomas Magalhães, sócio do Magalhães & Zettel Advogados e também afiliado ao Legislação & Mercados, discutem outros aspectos importantes da MP 936/20 e as controvérsias em torno dela.


Que pontos são destaque no texto da MP 936/20?

Empregador e empregado poderão acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, por até 90 dias. Esse acerto deve preservar o valor do salário-hora de trabalho e deverá ser feito por meio de acordo individual escrito, a ser encaminhado pelo empregador ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos. A redução deve ser feita, exclusivamente, nos percentuais de 25%, 50% ou 70%, exceto em caso de negociação coletiva. Na cessação do estado de calamidade pública ou no encerramento do acordo na data estabelecida entre as partes, a jornada de trabalho e o salário deverão ser restabelecidos no prazo de dois dias corridos. O benefício emergencial não será devido quando a redução de jornada e de salário negociada junto ao sindicato da categoria dos empregados for inferior a 25%.

A suspensão temporária do contrato de trabalho pode ser fracionada em até dois períodos de 30 dias. Ela deve ser feita por acordo individual escrito entre as partes e encaminhada pelo empregador ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos. A empresa que auferiu no ano de 2019 receita bruta superior a 4,8 milhões de reais só poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho com seus empregados se realizar o pagamento de ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário recebido pelo empregado. 

Ademais, importante destacar que poderão ser adotadas as medidas de redução proporcional de jornada e salário e, sucessivamente, a de suspensão temporária do contrato de trabalho, ou vice-versa, desde que não ultrapassado o período de 90 dias.


A MP 936/20 apresenta algumas diferenças em relação ao que foi proposto pelo governo na MP 927/20, que também trata das relações de trabalho durante a pandemia. Quais são elas? Há também pontos de convergência?

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A MP 936/20 trata basicamente de suspensão do contrato de trabalho, redução de jornada e salários e estabelece o programa do benefício emergencial. Já a MP 927/20, que tem sua eficácia limitada à vigência do decreto legislativo de calamidade pública, previa que a suspensão ocorreria desde que o empregado participasse de programas de qualificação oferecidos pelo empregador — medida que foi revogada pela MP 928/20. A MP 927/20 ainda contém em seu texto outras medidas visando a flexibilização das regras trabalhistas por acordo individual, o teletrabalho, a antecipação de férias e/ou férias coletivas, o aproveitamento e antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança do trabalho e o diferimento do pagamento do FGTS.

Tendo em vista a necessidade de adoção de medidas além daquelas dispostas na MP 927/20 para enfrentamento da crise, a MP 936/20 regulamentou a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho — desta vez sem a necessidade de direcionamento do empregado para cursos de qualificação, mas sendo assegurado ao empregado o recebimento de benefício emergencial a ser pago pelo governo que será calculado com base no seguro-desemprego a que o funcionário teria direito. A convergência existente em decorrência da implementação dessa medida é referente à necessidade da participação — ou não — do sindicato para realização dos acordos individuais de adoção da suspensão do contrato de trabalho. A MP 936/20 prevê que a suspensão pode ser negociada entre a empresa e os funcionários que recebem até três salários mínimos ou mais que duas vezes o limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social, por meio de acordo individual, sem a necessidade de amparo do sindicato da categoria dos empregados.

 


A MP 936/20 também foi alvo de críticas. Quais foram os motivos?

Logo após a sua edição, a MP 927/20 foi duramente criticada e questionada, a ponto de ter sido, no dia seguinte, editada a MP 928/20, revogando as partes polêmicas. A permissão para que acordos individuais de trabalho se sobreponham a acordos coletivos, a possibilidade de interrupção das atividades pelo empregador e a autorização para que, mediante acordo individual, os estabelecimentos de saúde prorroguem a jornada de trabalho de seus empregados, mesmo para as atividades insalubres: todos esses pontos foram questionados pela Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6342 perante o Supremo Tribunal Federal (STF), tendo como relator o ministro Marco Aurélio Mello.

A crítica mais severa em relação à MP 936/20 envolve a alegada incompatibilidade com o artigo 7º, inciso VI, da Constituição da República. Inclusive, essa incompatibilidade foi fundamento para a ADI 6363, ajuizada perante o STF. A irredutibilidade salarial é expressamente prevista no inciso VI do art. 7º da Constituição da República, dispositivo voltado à inscrição dos direitos fundamentais a serem observados no âmbito da relação de emprego. Assim, é garantida a irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Mas vale lembrar que na MP 936/20 a previsão é de que a redução do salário estará acompanhada da redução da jornada de trabalho — portanto, sem prejuízo do salário-hora.

Após analisar a ADI, o ministro Ricardo Lewandowski deferiu em parte a liminar para determinar que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário, bem como de suspensão temporária de contrato de trabalho, devem ser comunicados pelos empregadores ao sindicato laboral, no prazo de dez dias corridos, contados da data de sua celebração. Decidiu, além disso, que a inércia do sindicato acarreta anuência com o acordo celebrado pelas partes. No último dia 13 de abril, determinou que os acordos têm vigência imediata, a despeito da necessidade da comunicação às entidades sindicais.

A própria decisão do ministro Lewandowski é questionável, pois a MP 936/20 prevê a existência do acordo coletivo e do individual. Porém, a liminar concedida exclui a existência do segundo. Ademais, da mesma forma que a ADI 6342, a ADI 6363 ainda deve passar pelo crivo do pleno do Supremo. Ambas as MPs estão em plena vigência.

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