Adoção do trabalho híbrido requer cuidados por parte das empresas
Falta de regulamentação da modalidade pode ocasionar aumento das demandas judiciais
A pandemia do covid-19 fez com que as empresas tivessem que se adaptar rapidamente à adoção do trabalho remoto. Agora que a crise sanitária está mais controlada e a exigência de distanciamento social se ameniza, o trabalho híbrido surge como uma tendência. Porém, o fato de essa modalidade não ser regulamentada no Brasil pode provocar a abertura de uma série de ações na Justiça, relacionadas, por exemplo, à quantidade de horas extras feitas pelos funcionários e aos valores gastos por eles durante a prestação de serviço à distância, considera Maria Luiza Melo Siqueira, especialista em Direito do Trabalho do Mírian Gontijo Advogados. “Essas demandas já estão sendo discutidas na Justiça do Trabalho em relação ao trabalho remoto e tendem a aumentar com a adoção do trabalho híbrido em várias empresas”, ressalta.
De acordo com a regulamentação do teletrabalho (trabalho remoto), o funcionário não precisa fazer controle de horas e não tem direito a horas extras, uma vez que a jornada se dá preponderantemente longe da empresa e se realiza por meio de ferramentas de tecnologia da informação e/ou telecomunicação. No entanto, no trabalho híbrido há uma combinação entre teletrabalho e trabalho presencial, que requer o controle da jornada. Diante desse cenário, Siqueira recomenda que as empresas optantes por essa modalidade elaborem um aditivo por escrito com as condições acordadas com o empregado e mantenham um controle de quantas horas ele trabalhou presencialmente.
Na entrevista abaixo, a advogada aborda os cuidados que o trabalho híbrido requer das empresas.
Quais são as diferenças entre trabalho remoto e trabalho híbrido? É possível especificar uma frequência de comparecimento presencial ao local de trabalho para que o trabalho seja considerado híbrido?
Maria Luiza Melo Siqueira: No trabalho remoto, o serviço é desempenhado predominantemente à distância (em casa, em um coworking ou em outro lugar da preferência do empregado). Já no modelo híbrido, durante alguns dias da semana o trabalho é prestado à distância, e em outros dias nas dependências do empregador. Nesse último caso, a quantidade dias em que o trabalho será prestado em cada modalidade deve ser acordada entre patrão e empregado, uma vez que não há legislação sobre o assunto. Em termos práticos, tem-se utilizado dois dias de trabalho presencial e o restante de trabalho remoto. Mas essa quantidade depende da necessidade de cada empresa, que pode variar de acordo com o ramo em que ela atua.
Quais são os cuidados que as empresas e funcionários devem tomar com relação ao trabalho híbrido?
Maria Luiza Melo Siqueira: O primeiro cuidado é a elaboração de um termo aditivo por escrito, que contenha todas as condições ajustadas entre empregado e empregador. Outro ponto de atenção diz respeito ao registro da jornada trabalhada, que deve ser mantido para o trabalho presencial e, dispensado para o trabalho prestado em home office, na forma do enquadramento dado pelo inciso III do artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Ao contratar funcionários para o trabalho híbrido, as empresas devem especificar se esse modelo é temporário ou permanente?
Maria Luiza Melo Siqueira: Não necessariamente. Por analogia, utiliza-se o que a legislação determina para o teletrabalho, ou seja, que o empregador pode exigir o retorno às atividades presenciais com antecedência mínima de 15 dias.
A ausência de norma específica sobre o trabalho híbrido pode ter como efeito o aumento de ações na Justiça?
Maria Luiza Melo Siqueira: Sim, principalmente no que diz respeito às horas extras e aos valores gastos pelo funcionário durante a prestação de serviço à distância. Essas demandas já estão sendo discutidas na Justiça do Trabalho em relação ao trabalho remoto e tendem a aumentar com a adoção do trabalho híbrido em várias empresas.